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为什么去面试时，人力资源部和本专业主管都可以过关，到董事长那经常卡壳？
为什么人资部及本专业主管面试都能过，而到董事长这边卡壳呢？虽然不知道你面试的具体是什么岗位，但是需要董事长亲自面试才能裁定的，肯定是核心技术岗位或者高管！你卡壳主要原因还是你本身的条件与岗位匹配度不够的！
为什么这么说呢？因为无论是人资部，还是本专业主管在面试你，通常更多的是从自己专业的角度与求职者交流、分析与评估；而董事长不只是从岗位所需的专业技术角度来与你交流，他往往是从更高的层面，更多维的角度来与你交流，从中评估你与岗位的匹配度！比如从你的配偶、朋友圈及你的经济状况来分析你的格局高度，价值观等是否与企业所期望的吻合；从企业未来三年的发展趋势来分析该岗位所需要的是什么样的人才，而不是局限于当下；从该岗位隶属团队的现状来分析你与团队之间的互补程度与契合度！换句话说，你在董事长面试这一环卡壳，以你的工作经历，你的专业技术没有多大的关联，更多的是专业以外的东西影响了董事长对你评估，他给了你一个不及格！
如果我是你，我会抱着学习的态度向董事长咨询是什么原因没能让你成功入职！这样做的目的是让自己知道哪方面做的不够好，同时也是给自己一个反转的机会！为什么还会有反转的机会？其实真正的大老板都是求才若渴的，只要你具备一定的任职条件，又有你谦卑、主动求知的态度，在他眼里心里是加分的；况且他对你的评估也不是那么绝对的，这个时候你的表现很可能就让董事长改变对你的评估，从导致剧情反转你顺利入职！
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说到底，这是面试用人标准问题。
为什么人力资源和用人部门容易过，到了董事长那里反而容易卡壳？
有这样几种原因：
第一、用人标准偏低，不符合董事长要求。
对于多数公司来说，人力资源部门和用人部门都想进人快一点、多一点，想理解这个很简单——二者都是利益相关者。
用人部门有要人和不断加人的动力，因为他们要干活，工资又不是自己出。最常见的形式就是想不断加人，以减轻自己的工作量，或者说把自认为不重要的事情交给新人，这样就可以把自己解脱出来。于是人越来越多，机构越来越臃肿，真正干活的人越来越少。为了多进人、快进人，他们在面试把关上，除了专业技能外，其他的都不是太关心，这是一种普遍现象；对于招聘经理来说呢，他要不断拼命的招人，人招的越多，他就越有成就感，因为这是他的“业绩”啊，这样就难免在无形中放低招聘标准，但实际情况是这人可能离董事长的要求标准相距甚远。
第二、候选人缺乏突出亮点，董事长在权衡。
候选人在人力资源和用人部门容易过，那是因为他们只想用这个人的长处和能力，但因为董事长的高度、眼界和看问题的角度不同，候选人可能在董事长眼里并没有那么优秀，缺乏打动董事长的亮点，自然会让董事长在用人上有所犹豫，卡壳是很正常的。
第三、缺乏相对客观的用人标准。
还有这种情况，就是用人部门和招聘经理对对方都比较满意，顺利通过，但是不符合董事长的预期和喜好。是人总有偏好，尤其董事长，大多数都比较严格，很可能因为候选人表现出一点不自然，被董事长抓住了，就不会再要他。虽然你会说这也太主观了，但是我得告诉你，凭主观和直觉，有些时候还是挺准的，至少不是一点都不靠谱。领导总是有你看不见的长处和直觉。所以你想用一套统一的用人标准来框住，也不太现实。
到此，以上就是小编对于招聘经验面试招聘岗会很的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘经验面试招聘岗会很的1点解答对大家有用。
